考核是公司激励员工的一项重要管理制度，完成考核目标“有奖”可以，但完不成考核“卷铺盖走人”是否符合法律规定？
近日，上海市宝山区人民法院（以下简称上海宝山法院）审结了一起劳动合同纠纷案，公司根据“军令状”，对未能完成保底业绩的劳动者单方解除劳动合同，被依法认定为违法解除，公司应当支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。本案中，原告招商投资公司以被告陈先生业绩不达标为由，要求解除与被告陈先生的劳动合同。
配图，图文无关未完成保底业绩被开除
2018年1月，陈先生在上海某投资公司从事招商顾问工作，双方签订了有期限自2018年1月起至2021年5月止的劳动合同。为激发招商经理和招商顾问的招商积极主动性，该投资公司发起了一份“军令状”。
2020年7月某日，陈先生在“军令状”中承诺完成3500平米的保底业绩值以及5250平米的晋升业绩值。该“军令状”备注写道：2020年7月-12月未完成保底业绩值予以淘汰；完成晋升业绩值，进入晋升提职候选人。
2020年12月过后，陈先生未能完成其在“军令状”中载明承诺的保底业绩值。
2021年1月31日，该招商投资公司以陈先生没有达到半年度业绩指标为由解除与陈先生的劳动关系，并办理了退工登记备案手续。
2021年2月，陈先生认为招商投资公司属于违法解除合同，故向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，请求招商投资公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及工资差额等。
2021年4月，劳动仲裁机构裁决支持了陈先生的相关请求。
招商投资公司对此不理解，认为陈先生作为招商顾问没有达到半年度业绩指标，且签订了“军令状”，其有权单方解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。据此，招商投资公司向上海宝山法院提起诉讼，诉请其无需支付违法解除劳动合同赔偿金以及工资差额等。
庭审中，作为被告的陈先生辩称，不同意原告招商投资公司的全部诉讼请求，仲裁裁决认定的事实清楚，认可仲裁裁决结果。
法院：约定有悖于法律规定
上海宝山法院审理后认为，双方劳动关系事实清楚，法院首先予以确认。根据法律规定，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位方可按照规定解除劳动合同。“军令状”虽约定未完成保底业绩值予以淘汰，但该约定有悖于法律规定，其效力法院不予认可。
根据证据显示，原告招商投资公司在被告陈先生业绩不达标时，并未对被告陈先生进行培训或调岗，更无在培训或调岗之后对被告进行再次考核。因此，原告招商投资公司仅以被告陈先生业绩不达标解除劳动合同，缺乏法律依据，故应当支付被告陈先生违法解除劳动合同赔偿金。此外，结合双方提交证据，法院对原告招商投资公司应当支付给被告陈先生的工资差额等部分予以数额认定。
综上，上海宝山法院依法判决对原告招商投资公司的诉讼请求不予支持，原告招商投资公司需支付被告陈先生违法解除劳动合同赔偿金及各类工资差额共计11万余元。
‘军令状’中关于完成晋升业绩值可以进入晋升提职候选人的约定是不违反法律规定的，但是对于保底业绩值的淘汰约定便明显有悖于法律规定。包括一些其他常见的末位淘汰制的规定，这些规定其实均剥夺了法律赋予的劳动者在不能胜任工作情形下获得培训或者调整工作岗位的权利。另外，劳动合同的解除、终止条件是法定的，不允许劳资双方随意、简单、自行约定，也不存在所谓附条件解除的劳动合同，即便劳动者签署了该‘军令状’，但仍不属于与用人单位协商一致解除劳动合同的情形。用人单位和劳动者都应当对此有清晰、明确的认知。”
该案承办法官、民事审判庭副庭长张继峰解释道。
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